OKR導入は、新しい組織マネジメントの導入・浸透です。新しいことを始めるので、初めは現場のスタッフに負荷がかかります。

導入に向け、中長期的なビジョンを設定し、導入効果を伝えたり、導入方法を明確化したり、OKR設定のトレーニングを用意するのに、経営層が中心的な働きをすることが重要です。ここが十分でないと、従業員のやらされ感が高まります。

OKRにおける目標は、働く人が挑戦にワクワクするような野心的な目標である必要があります。
野心的な目標であっても、到底達成できない高すぎる目標では、「目標のなし崩し」が起きるだけです。また、簡単に達成できる目標であれば、高い成果を上げることができません。

また、ビジネス環境の変化や会社の方針変更など、業務を取り巻く環境は常に変わっていきます。今の目標は適切か？を常にチェックし、必要に応じて修正を続けます。

Oに対して、成果指標KRが必要十分条件を満たしていなければ、いくらKRを達成しても、目標を達成することはできません。

KR設定の際は、多くの目標管理設定手法で活用される、「SMART」でチェックします。

OKRの場合、SMARTのAは、「達成可能か」(Achivable)ではなく、「野心的な設定か」(Ambitious！)に変えてチェックすることが推奨されます。

１．具体的であるか(Specific)
明確で、「５W１H」がクリアになっていること。

２．測定可能であるか(Measurable)
量で測れること。検証が可能であること。

３．野心的な設定か(Ambitious)
期限までに60～70％を達成すれば十分と言える野心的な目標設定であること。

４．目的に沿っているか(Relevant)
KRの達成がOの達成に必要な内容となっていること。

５．具体的な期間か(Time-bound)
達成期間が限定され、期間が決まっていること。OKRでは３ヶ月ごとが推奨されます。

OKRの目標は、60～70％の達成で十分と言える野心的な目標なので、当然、メンバーそれぞれの能力を最大限発揮させないと達成できません。個人の強みを最大限活かす働き方を、メンバーが身につける必要があります。

本当に強みを活かすためには、統計的な診断によって強みを見える化し、すべてのメンバーが自分や仲間の強みを知ったうえで、強みを活かすコミュニケーションを学ぶ必要があります。