人的資源の限られる中小企業では、管理職は名ばかりで、プレーヤーとして動いている時間が多いため、いつまでたっても管理職のマネジメント能力は成長しません。

1on1に継続的に取組むことによって、管理職がマネージャーとしての役割を果たすようになり、上司のマネジメント能力が向上します。

また、部下も、継続的な面談による振り返りや、改善点に関する気付きを通じて成長していきます。

仕事として制度化された1on1は、気の合わない苦手な部下や、苦手な上司と継続的にコミュニケーションを取るうえで役立ちます。
上司が部下の話を聴き、部下の人となりを知ることで、相互理解が深まり、信頼関係が構築されていきます。
仕事だけでなく、家庭の状況なども含めて話し合える関係性が、離職率の低下に繋がります。

また、1on1を通じて、若手や優秀な中堅社員の成長意欲やキャリアビジョンに応えることができるので、人材が定着する組織になります。

1on1を導入・浸透させるためには、ビジョンの設定や他の人事評価制度との関係性を再設定し、上司に研修をするとともに、運用方法を模索しながら実施していくこととなりますが、大企業では、導入までに時間がかかるうえ、もともとマネジメントに取組んでいるためマネジメントへの影響は限定的です。

それに対して中小企業では、トップが先頭に立って導入を進めれば、1on1導入スピードは速く、上司のマネジメント能力が向上するため、マネジメントに好影響を与える確率は高くなります。

1on1の浸透が進むと、上司は部下一人ひとりに適したアドバイスや、業務の分担、環境整備ができるようになり、生産性のアップとワークライフバランスの実現が可能となります。

問題が複雑化し、正解がない時代において、1on1の双方向のコミュニケーションによって、上司と部下でともに最適解を見出すことができるようになり、組織の問題解決力が向上します。
結果として業務が効率化し、組織全体の生産性が向上します。