中小企業で自律型人材を育成するならOKRの導入を

自律型人材とは？中小企業が求める理由

中小企業の経営者と話していると、多くの経営者が、自分の判断で行動する社員が欲しい。
つまり、自律型人材が欲しいと口にします。

厳しい経営環境の中で、指示を待たずに行動できる人材は、組織全体の成長を支える大きな原動力になります。

自律型人材の特徴や求められる背景、中小企業にもたらすメリットについて解説します。

自律型人材の特徴

自律型人材とは、自己の判断で行動し、責任を持って業務に取り組める人を指します。
主な特徴としては以下のようなものがあります。

目標意識が高い

自ら目標を設定し、達成のために計画的に動きます。

主体性がある

上司の指示がなくても、課題を見つけ自ら行動できます。

目的を持って学び続ける姿勢

変化に柔軟に対応し、自発的にスキルアップを図ります。

このような人材は、成長を目指す中小企業にとって必要不可欠な戦力となります。

なぜ今、中小企業で自律型人材が求められているのか

近年の急速な市場変化や働き方の多様化により、企業は柔軟かつ迅速に変化する必要があります。

特に中小企業では人材や資源が限られているため、指示を待たずに自ら考え行動できる自律型人材の存在が不可欠です。

また、業務の複雑化・高度化により、自己管理能力の高い人材が組織の成長を左右する重要なカギとなっています。

自律型人材が中小企業に与えるメリット

中小企業にとって、自律型人材を採用・育成することには多くのメリットがあります。
具体的には

業務効率の向上

細かなマネジメントが不要になるため、組織全体の生産性が向上します。

イノベーションの創出

現場からの提案が増えるため、新しいアイデアが生まれやすくなります。

組織の柔軟性向上

変化に迅速に対応できる体制が構築できます。

以上のような効果から、結果として、企業全体の競争力強化や持続的成長に大きく貢献します。

問題人材と自律型人材は紙一重

人は思考・感情・行動の生き物と言われています。
思考や感情により判断し、行動に移します。

判断のもととなる思考は、「思考特性」に大きな影響を受けます。
同じ情報を受けても、思考特性により捉え方が異なります。
情報の捉え方が異なるため、人によって行動に違いが現れるのです。

部下からあがってきた仕事が、
「なんじゃ、こりゃ！！？」

となるときは、上司と部下の思考特性が異なるからです。

経営者層が期待する行動と、部下の行動が異なると、
「あいつは問題社員だ！」
とされるのですが、本人は自らの判断で自律的に動いているだけなのです。

部下の判断が、上司の判断と合っていれば自律型人材。
部下の判断が、経営者や上司の判断と違っていれば問題人材にされてしまいます。

問題人材を自律型人材に変えるOKR

問題人材が問題なのは、会社のビジョンや目的・目標、そこで果たしてほしい役割が分からず行動していることです。

であれば、会社のビジョンや目的・目標・そこで果たしてほしい役割が分かって行動できるようになれば良いのです。

OKRは、そういったことを全社的に伝えるツールです。

OKRによって、会社のビジョンや目的・目標、そこで果たしてほしい役割が共有されれば、問題人材は自律型人材に変わります。

また、感情は思考より強く、理屈抜きで人を動かすといわれています。
OKRでは、ワクワクしながら取り組めるOKR目標を全員の意見を取り入れ設定するので、プラス思考で仕事に臨むようになります。

OKRは、メンバーの感情や思考をプラスにするしくみでもあるので、ますます自律的に働くようになります。

OKRとは？基本概念を分かりやすく解説

OKRの特徴と効果

OKRとは、「Objectives and Key Results（目標と主要な結果）」の略称です。

OKRでは、「達成目標（Objectives 以下O）」とその達成度を測る「主要な成果（Key Results以下KR）」を設定します。

企業が目指すべき目標と社員一人ひとりの目標をリンクさせることにより、すべての社員が一丸となって同じ方向を向いて重要課題に取り組みます。
企業目標とリンクした個人目標を、高い頻度で設定・進捗管理・評価を行います。

達成目標Oは、現状の延長線上にある目標ではなく、企業やそこで働く人々がワクワクするような、野心的な目標を掲げます。
具体的で、かつ、定性的な目標設定が推奨されています。

主要な成果KRは、Oに対する評価指標です。
難しいが達成が不可能でないと感じる定量的な目標を３～５つ設定します。

OKRは主に
・野心的な目標を設定するため、達成すれば大きな成果が得られる。
・全体で共有された目標を達成するために、組織に一体感が生まれる。
・失敗が許される環境が生まれ、メンバーが成長する。
・新たなアイデアが生まれやすくなる

といった効果があります。

OKRとKPIの違い｜なぜOKRが自律型人材を増やすのか

KPIとは「重要業績評価指標（Key Performance Indicator）」の略称で、目標達成やビジネス戦略の実現に向けた業務プロセスが適切に実施されているかを測る定量的な指標のことです。
目標の設定はトップダウンで、達成度が100％の必達目標が課されます。

トップダウンのため、メンバーのやりたい、やりたくないは関係ありません。

達成の仕方がある程度わかっており、行動量のみが達成の成否に影響する事業や目標は、KPIが適しています。
しかし、創造的で高い目標をKPIで管理すると、エンゲージメントが低下し、不正が起こりやすくなります。

近年、日本企業で不正案件が増えているのには、そういった背景があります。

OKRは、企業が目指すべきビジョンや目標と社員一人ひとりの目標がリンクしているため、そこで果たす役割が企業の目標達成に直結します。

企業の目標達成のために、達成度が60%程度で良いとする挑戦的な目標を自ら設定し、自らの責任で目標達成に挑みます。
100%達成の難しい目標に挑むため、失敗は許容され、大胆に挑戦することができます。

OKRは、組織全体で目標を共有し、達成度を測ることで、個人やチームに目標達成のための自律的な行動を促し、自律型人材の育成を促進します。

中小企業でもOKRを導入する企業が増えている理由

中小企業が限られたリソースの中で成果を上げるためには、自律型人材、つまりは迅速な意思決定と行動をする人材を育成する必要があります。

OKRは、OKRで組織全体の方向性を統一し、従業員のモチベーション向上や迅速な意思決定・行動を促進します。
OKRの対話やフィードバックを通じて、一人ひとりの自律性が育まれます。

変化の速い時代の中で、時代の変化に素早く対応し、自律型人材を育成するために、中小企業でもOKRの導入が増えています。

OKR導入が自律型人材を育成する理由

自律型人材育成のポイント

自律型人材を育てるためには、「自ら考え、行動する力」を引き出す仕組みが重要です。

OKRは、企業の目標を全員で共有し、目標設定の段階で社員の意見を取り入れ、目標達成に向けた進捗を定期的に共有し、その過程で社員が自ら考え、行動し、定期的に振り返ることで自律性を養います。

OKRは、メンバーの自律性を高め、自律型人材の育成に効果的なフレームワークです。

次からは、OKRが自律型人材を育成する具体的な理由について説明します。

明確なビジョンと目標の透明性が自律的行動を促す

OKRの大きな特徴の一つは、目標を組織全体に公開する透明性です。

これにより、各メンバーは自分の役割や貢献がどう全体に繋がっているかを理解しやすくなります。

目的が明確になれば、自らの判断で行動する意欲も高まり、結果として自律的な働きを促進します。

また、目標が可視化されることで、チーム間の連携や協力も生まれやすくなり、信頼関係の構築にもつながります

チャレンジングな目標が自律的な行動を引き出す

OKRでは、達成率100％ではなく60〜70％を目指す「チャレンジングな目標設定」を全員の意見を取り入れて設定することが推奨されます。

このアプローチは、メンバーにとって程よいプレッシャーとなり、創造的で主体的な行動を引き出します。

OKRでは、目標達成に向けて最善の方法を模索することが求められるため、試行錯誤を通じて思考力と行動力が鍛えられます。

結果として、自律性が自然と育まれていきます。

継続的な対話とフィードバックが自律性を養う

OKRのでは、OKR運用イベントで目標の進捗を定期的に共有し、互いにフィードバックを行います。
定期的な対話の場を設けることで、目標達成を相互に支援します。

自分の仕事の成果を客観的に評価し、改善を続けることで、自己成長を実感し、その経験が自律性を高めます。

また、この継続的なコミュニケーションは、自律性を養うだけでなく、安心して挑戦できる心理的安全性も生み出します。

自律型人材育成を目的としたOKR導入のステップ

変化の激しい現代のビジネス環境において、社員一人ひとりが自律的に動ける組織作りは、多くの企業にとって重要な課題です。
そんな中で注目されているのがOKRを活用した人材育成のアプローチです。

ここでは、OKRで自律型人材が育つ4つのステップを紹介します。

ステップ１：会社のOKRを明確に設定する

最初のステップは、企業全体の目的・目標と成果を明確にすることです。
会社のビジョンや戦略を踏まえ、「今、何を目指すのか」「何を達成すれば成功といえるのか」を具体的に定めます。

組織全体の方向性がはっきりすれば、チームや個々が自分の役割を理解できるため、自律的な行動が取れるようになります。

ステップ２：チームや個人レベルでOKRを設定

次に、全社OKRをもとに各チームや個人のOKRを設定し、チームで共有します。

このプロセスを通じて、社員は自らの業務が会社全体にどう貢献しているのかを理解できます。
トップダウンではなく、ボトムアップで目標設定を行うことで、自律的な取り組みを促すことができます。

また、お互いの役割が理解できるので、他のメンバーから見ても正しいと感じられる行動が取れるようになります。

ステップ３：定期的な進捗確認とフィードバック

OKRの効果を最大化するには、進捗を定期的に確認する場を設けることが重要です。

週次や月次での振り返りミーティングを通じて、目標への進捗を確認し、必要に応じて軌道修正を行います。

また、上司や同僚からのフィードバックを受けることで、自己成長のヒントが得られます。
振り返りを行うことで、経験学習サイクルが機能し、自律型人材の育成に繋がります。

ステップ４：評価と改善を繰り返す

期末にはOKRの達成状況を評価し、その結果を次の目標設定に活かします。

重要なのは「未達＝失敗」ではなく、そこから何を学んだかを重視する姿勢です。

PDCAを繰り返すことで、社員自身が主体的に成長する力を養うことができます。

まとめ｜OKR導入で自律型人材を育成し、中小企業の成長を加速しよう！

OKRは単なる目標管理の手法にとどまらず、自律型人材の育成に非常に効果的なフレームワークです。

目標の透明性、挑戦的な目標の設定、定期的な対話を通じて、社員の自律性と成長を引き出し、組織全体のパフォーマンス向上につなげます。

中小企業こそ、OKRを活用し、自律型人材が育つ組織文化を築いていくことが必要です。

中小企業におけるOKRの導入とその効果｜OKRの中小企業への導入は山内経営会計事務所

OKRとは

OKRの基本概念

OKRとは、「Objectives and Key Results（目標と主要な結果）」の略称です。

「達成目標（Objectives 以下O）」と
その達成度を測る「主要な成果（Key Results以下KR）」を設定して、
企業が目指すべき目標と社員一人ひとりの目標をリンクさせることにより、
すべての社員が一丸となって同じ方向を向いて重要課題に取り組みます。

OKRのObjectiveは、組織がどのような状態になっている必要があるのかを表したもので、
基本的には定性的な目標が推奨されています。

OKRでは、基本的に60％～70%の達成でよしとするチャレンジ目標を立てることが推奨されます。
このような目標を「ムーンショット目標」と言います。

Objectiveにどのように近づいているか、
という達成状況を測るための主要成果がKey Resultsです。

達成状況を測るための指標であるため、
Kは定量的なものとすることが推奨されます。

OKRは、会社の重要課題を解決する目標に全員で挑む取組ですが、
OKRイベントで頻繁にKRの達成度合いをチェック・修正するしくみを運用しながら、
組織全体の目標の達成と社員の成長を同時に目指す組織マネジメントです。

OKRの歴史と導入企業

目標管理の方法として、MBOやKPIなど様々な方法がありますが、
これらは主に現状の先にある未来を実現するのに適した目標管理制度です。

しかし、複雑で変化のスピードが早い現在では、
これまでの目標管理制度が上手く機能しないことが増えてきました。

そのような状況の中で創造性を発揮し、短期間で新しい変化を生み出す目標管理制度の必要性が生じてきたためにOKRが生まれました。

OKRは主要市場でライバル社に押され、存亡の危機にあったインテルで生まれました。

従業員の半分を動員したOKRで、
シェアを劇的に回復し、市場を制することができました。

当時インテルで働いていたジョン・ドーアが、
Ｇｏｏｇｌｅに乞われてOKRの導入を行い、
以降、ＧｏｏｇｌｅのマネジメントはOKRで行われています。

日本でも、メルカリ、ユーザーベース、日立製作所などがOKRを導入しています。

中小企業がOKRを導入するメリット

効果が出るスピードが速い

企業規模が大きくなると、
OKRの階層が５以上になったり、適切な目標を立てる難易度があがります。

一方で、中小企業では多くの場合OKRは３階層までです。
OKR設定や教育にかける時間も少なくて済むため、導入スピードは速くなります。

また、これまでマネジメントに取組んでこなかった企業では、
OKRに取り組むことで大きな成果が上がることが期待されます。

目標を起点にビジョンが浸透する

OKRでは、会社のビジョンに対する現状の課題を解決する目標を設定します。

個人の目標も、会社のミッションやビジョンに紐づけて設定するため、
結果としてビジョンが浸透します。

中小企業では、
そもそも仕事の目標が共有されていることも多くないため、
チームで適切な目標を設定し、共有することが、競争力の強化につながります。

部門間が協力しやすくなる

OKRは、会社のビジョンに紐づいた目標を、社員全員が共有するしくみです。

OKRを導入すると、会社全体の目標の達成に向かって、
自分の部署だけでなく、他の部署の目標も意識するようになります。

結果として、部門間協力が自然とできるようになります。

生産性の向上

中小企業では、全社員が共通の目標を追うというマネジメントを行っている企業は多くありません。

適切な目標に集中して仕事をすると、一人一人の生産性は向上します。

OKRを導入し、継続的に評価・運用を続けると、
PDCAサイクルが回るようになり、改善活動を通じて生産性が向上します。

社員育成ができる

OKRを導入すると、会社の目標達成に向けて、
従業員は普段はやらないことをやる必要に迫られます。

また、チームの目標や個人の目標が明確になるため、
各人に当事者意識が芽生えます。

当事者意識をもって、普段やらない新しいことに挑戦することが、
従業員の成長につながります。

管理職（リーダー）は、OKRの運用を通じてマネジメント能力が向上します。

中小企業のOKR導入事例

事例１：従業員が２０名の建設業

OKRは２層目まで全従業員参加で作成。
２週間に１回、ウィンセッションとチェックインを併せたミーティングを開催。
ミーティングは、KRの進捗と達成したことを共有。
OKRオーナーが進捗や取り組みに対してフィードバックを行う。

事例２：従業員１７０名の食品・エネルギー関連事業

当初６カ月はOKRの知識を含めたマネジメント研修を行う。
全社～個人まで、５階層のOKRを設定。
運用は部門・各課で、運用しやすいように設計。
その過程で、不要な会議などはOKRイベントに統合した。

OKR設定のポイント

OKRでは、「達成目標（Objectives 以下O）」と
その達成度を測る「主要な成果（Key Results以下KR）」を３～５つ設定します。

会社全体のOKRを先に設定し、その後に部のOKR、課のOKRというようにツリー状に設定します。
中小企業では、一般的にOKRの設定は３層までです。

それぞれのOKRはつながっており、全体として全社OKRを実現できるような目標を設定します。

O（目標） 設定のポイント

まずは、目標を定めます。

OKRの目標は明確かつ定性的な目標であることが推奨されています。

定性的とは、数字では表せない理想の状態のこと。
できれば、メンバーがわくわくできるような表現になっていることが理想です。

また、少し達成が難しいくらいのムーンショット目標を設定することが推奨されています。
ムーンショット目標は60％～70％の達成が予想される少しチャレンジングな目標です。

ムーンショット目標を設定したほうが、メンバーのモチベーションが高まり、成果が上がることが分かっています。

KR（主要な結果）設定のポイント

Oが決まったら、KRを設定します。

KRは、Oの達成度合いを測るための定量的な指標です。

定量的とは、数字で表せる性質をもつ指標です。

1つのOに対して様々な視点から、そのOを達成するKRを3～5つ設定します。

KRはSMAREの法則を意識して設定しましょう。

OKRのSMART

SMARTの法則では、Aは達成可能な目標(Attainable)ですが、
OKRにおいては、ＡはAmbitiousに変更して設定することが推奨されます。

１．具体的であるか(Specific)
明確で、「５W１H」がクリアになっていること。

２．測定可能であるか(Measurable)
量で測れること。検証が可能であること。
検証可能であるからこそ、必要に応じて目標の修正が可能です。

３．野心的か(Ambitious)
60～70％達成で十分な、野心的な目標であること。

４．目的に沿っているか(Relevant)
戦略実現の目的に合った目標であること。
自分が所属する部署の目標、会社の戦略・方針に合っているかを確認します。

５．具体的な期間か(Time-bound)
達成期間が限定され、期間が決まっていること。

中小企業のOKR導入手順と必要な準備

初期準備と計画

初期準備

OKRは、会社のビジョンに合わせて個人目標を設定していくため、
会社のなかでミッション・ビジョン・バリューといった経営理念が共有されていないと、
全体として繋がった目標を立てることが難しくなります。

中小企業は経営理念をしっかり定めていない企業も多いため、OKR導入前に経営理念を策定しましょう。

また、何のためにOKRを導入するのかという目的が明確でないと、
下層に進むにつれて目標の粒度がバラバラになり、全体が繋がった目標を立てることが難しくなります。

全従業員に伝わるように、OKR導入目的を明確にしましょう。

また、OKR開始までにOKR運用マニュアルを作成しておくと、
初期からPDCAサイクルがまわるようになるため、OKRマニュアルを作成しましょう。

計画

まず、一部門だけ導入するのか、それとも全社で一気に導入するのか。
チームのOKRにとどめるのか、個人個人までOKRを設定するのか。

OKRの導入範囲を決定します。

次に、OKR推進チームを決定し、OKR推進チームがOKR導入計画を策定します。

また、OKR推進チームは、OKRマニュアルを作成します。

初めてのOKR設定

初めてOKRに取り組む場合は、
多くても２層目OKRまでの設定にとどめます。

目標管理に慣れていない中小企業では、
最初からOKRを全社へ展開することはあまりオススメできません。

限られた部署・メンバーがOKRパイロットチームとなって、
3か月間学びながら取り組んでみることが重要です。

まずは、まずは、経営トップが全社OKRを設定し
次にパイロットチームが2層目OKRの設定をします。

OKRの運用と評価

OKRの設定が終わったら、パイロットチームがOKRマニュアルに沿って運用を行います。

OKR推進チームは、パイロットチームのOKR運用を支援するとともに、定期的にフィードバックをもらい、その対応を決めていきます。

最初のOKR運用期間（3カ月)が終わったらＯＫＲ結果レビューを行います。
KRの達成度を確定して、目標との差を次のOKRに活かします。

また、ＯＫＲ運用改善ミーティングでOKRの運用を振り返り、効果的な運営できるようOKR推進チームに報告します。

OKR推進チームは、パイロットチームからもたらされたフィードバックを活かしOKRマニュアルを改定していきます。

全社展開

OKRパイロットチームの経験を活かして、OKR運用イベントと既存の会議体との調整や統合を行います。

重複するイベントなどを無くして、無駄を省きます。

管理職がOKR運用イベントを効果的に運用できるよう、必要に応じて管理職マネジメント研修を行います。

全社展開の準備が整ったら、全社に向けてOKR導入の目的や、OKRの設定を行うキックオフイベントを行います。

運用イベントはチームの状況に合わせた形で行うことを許しながらも、必ず行うことを徹底します。

全社で運用記録を残すことで、少しずつ改善することを徹底します。

OKR導入の注意点

OKRは新しい組織マネジメントですので、導入時はうまくできないこともあります。

導入時に気を付けるポイントを紹介します。

目標が適切でない。

OKRが効果を発揮するためには、目標が組織全体で適切になっている必要があります。

しかし、日本の中小企業の中には、まだ目標管理を取り入れていない企業もあります。

そういった企業では、どのような目標を立てれば良いか分からないという課題があります。

また、OKRを設定していくと、

・Ｏの設定は得意だけど、ＫＲの設定が苦手な人。
・ＫＲの設定は得意だけど、Ｏの設定が苦手な人
・全く目標が書けない人

など、すべての人が適切な目標を設定できる訳ではありません。

さらに、日本では目標達成率が100%であることが評価される傾向があります。

OKRは達成率が70%〜80%程度を前提とした挑戦的な目標設定を求めるのですが、
「達成できない目標」を掲げることに対する抵抗感から、失敗を恐れて挑戦的な目標を避ける傾向があります。

適切な目標を立てるには

うまく目標が立てられないのは、人にはそれぞれ強みに違いがあるからです。

強みに違いがあるので、全体として適切なOKRの設定はなかなかできません。

そういった場合は、チーム全体で強みを活かす必要があります。
チーム全体で目標を立てれば、より適切な目標が設定できるようになります。

チームの強みの活かし方はこちらもご覧ください。

挑戦的な目標を立てることに対して抵抗感を感じるメンバーが多い場合は、
まずは必達目標を掲げることも考えましょう。

OKRが漠然としていたり、
全社OKRに対して適切でない部門等OKRも散見されます。

そういった場合は、そのチームの上層のチームや、
他の部署のＯＫＲを見たり、相談しながら、
タテ・ヨコから見て適切な目標を立てましょう。

社内コミュニケーションの改善

OKRは、組織マネジメントのフレームワークです。

OKRを機能させるためには、フレームワークの教科書通りに運用する必要がありますが、
今まで１on１や、チームミーティングといった、
マネジメントに必要なコミュニケーションができていない場合には、
コミュニケーションの質・量の両面で改善が必要です。

コミュニケーションを改善させるには

OKRをうまく機能させるためには、
すべてのリーダーにポジティブアプローチの意識や、
コーチング、ティーチングのスキルが必要です。

スキルが身についていない場合は、
社内研修などを行って、OKRに必要なコミュニケーションスキルを身につけましょう。

継続的な改善

OKRは、日本人にとって新たなマネジメントです。

中小企業が初めからOKRをうまく設定して、完璧に運用できることはありません。

目標の設定やコミュニケーションだけでなく、
運用方法も新たに設計していかねばなりません。

継続的にOKRの改善を行いましょう。

継続な改善を行うには

OKR運用イベントの運用改善ミーティングやOKR評価レビューを必ず行いましょう。

効果的にOKRを運用しているチームのやり方などを全社に共有するなど、自社に合った運用へと改善していきましょう。

人事評価との関係

OKRはチャレンジ目標を推奨しているため、
既存の目標管理・評価制度と結合させようとするとOKRの効果を十分に発揮できません。

そのため、OKRを人事評価と密に結合させないことが推奨されます。

しかし、OKRを一部人事評価の評価対象としている企業もあります。

OKRを人事評価に反映している企業例

中小企業でOKRを人事評価に影響させている企業は稀ですが、OKRを人事評価に一部反映している企業を紹介します。

・マネーフォワード

事業目標に基づく予算目標は100％達成を求めるが、100％達成を前提としないムーンショット目標の設定を織り交ぜて設定しています。

目標達成度そのものではなく、目標に対するアウトプット内容を人事評価の検討材料に加えています。

・ユーザーベース

70%の達成でも許容する「ストレッチ目標」と100%の達成が求められる「コミットメント目標」のどちらかをチーム内で合意し、選択して目標を設定しています。

ジョブ型雇用を採用しており、OKRの達成度はジョブグレードの決定に影響を及ぼしているが、OKRの達成度が処遇のすべてを決定しているわけではない。

まとめ

OKRは、企業が目指すべき目標と社員一人ひとりの目標をリンクさせることにより、
すべての社員が一丸となって同じ方向を向いて重要課題に取り組む組織マネジメントです。

中小企業のOKR導入には様々なメリットがありますが、中小企業に導入するにはリソース不足を始めとする様々な課題もあります。

正しいOKRの設定ポイントや導入手順を守りながら、注意点を意識してOKRの導入を進めましょう。